На співбесідах роботодавці все частіше ставлять не теоретичні питання, їх насамперед приваблює досвід. Зараз вони цікавляться: «Як ви дієте в ситуації, коли щось важливе пішло не за планом?». Що ховається за такою постановкою запиту рекрутера пояснює начальниця відділу профорієнтації та психологічної підтримки Державного центру зайнятості Інна М’якота.
Центри зайнятості все частіше пропонують своїм клієнтам метод STAR, як один із важливих способів підготовки до співбесіди. Адже під час співбесіди рекрутери все частіше обирають питання, які показують, як людина мислить, реагує та ухвалює рішення.
«Міміка, інтонація, хронологія й спосіб подачі відповіді часто говорять більше, ніж сам зміст. Це дуже важливо, коли компанія шукає не ідеальних, а свідомих працівників, які вчаться на досвіді», – пояснює Інна М’якота.
Для того, щоб ефективно проходити співбесіди з поведінковими питаннями, потрібно познайомитися з методом STAR. Щоб ви уявили, як саме працює цей метод у дії, Інна М’якота радить розглянути приклад відповіді на одне з типових поведінкових запитань: «Розкажіть про випадок, коли вас попросили зробити щось, чого ви ніколи раніше не робили. Як ви відреагували?».
1. Ситуація (Situation): «На попередньому місці роботи вже в перший місяць мене долучили до розробки стратегії розвитку підрозділу на три роки. Це був абсолютно новий для мене масштаб планування, тому відчувалася певна невпевненість».
2. Завдання (Task): «Мені потрібно було зібрати інформацію про роботу всіх управлінь та відділів нашого департаменту, проаналізувати досвід попередніх вже виконаних подібних планів.»
3. Дія (Action): «Я організувала короткі робочі зустрічі з керівниками напрямів та згрупувала зібрану інформацію у єдину аналітичну таблицю. Колеги допомогли мені зібрати потрібну інформацію, опрацювати вихідні дані. Щоб запропонувати свіжі рішення, я також проаналізувала відкриті успішні кейси інших компаній».
4. Результат (Result): «Ця робота виявилася дуже цікавою. Співпрацюючи з керівником, я мала можливість вносити пропозиції, які були дещо нетиповими для компанії. Разом із тим, співпрацюючи з директором, я взяла багато знань та інформації з його досвіду. Підготовлений проєкт стратегії керівник затвердив, а кілька моїх ініціатив увійшли до фінального плану».
Висновок: За короткий час я вникла у всі робочі справи нашого структурного підрозділу. Це дозволило повністю зрозуміти всі нюанси та перспективи роботи.
Суть методу STAR полягає у тому, що з таких коротких відповідей рекрутеру легко зрозуміти чи є в претендента на вакансію 5 основних навичок.
1. Адаптивність. Відповідь шукача роботи показує, як він вміє пристосовуватися до нових умов. Зрозуміти, яку реакцію викликає абсолютно нетипове завдання.
2. Командна робота. Розповідь про «випадок з роботи» чітко продемонструє взаємозв’язок з колегами та керівником в роботі.
3. Ініціативність. Історія кандидата на посаду покаже, як багато у виконанні «нетипового завдання» людина взяла безпосередньо на себе, не перекладаючи завдання на інших.
4. Стресостійкість. Пояснення способів розв’язання завдань підсвітять вміння адаптуватися до складних ситуацій.
5. Управління часом і пріоритетами. Акценти на конструкції «за короткий час», «своєчасно», «в терміни» покаже розуміння шукача роботи концепції пріоритетності.
Також метод STAR передбачає дотримання у своїх відповідях трьох основних принципів: логіку, тон і мотивацію. Наприклад, на питанні про причини зміни роботи.
Якщо шукач роботи скаржиться на керівництво, команду, хаос у компанії, низьку зарплату, або ж не можу дати якоїсь мотивованої відповіді – це відлякує.
1. Якщо людина змінює роботу, має бути логічно зрозуміло чому. Причини бувають різними: особисті, професійні, ціннісні, але вони повинні бути послідовними. Наприклад: «Мені вдалося багато чого навчитися, я відчуваю вдячність за цей досвід. Але зараз мені хочеться розвитку».
2. Рекрутер звертає увагу на тон, з яким людина говорить про свого роботодавця.
3. Мотивація – це не просто шлях «від – до»: варто звернути увагу на те, чого шукач роботи дійсно потребує. Це може бути більший колектив, можливість для розвитку, освітні програми компанії, тощо.
«В першу чергу метод STAR дозволяє дійсно розуміти про що запитує рекрутер. Шукач роботи не повинен демонструвати надзвичайні навички, розповідати про неймовірні досягнення. Головне завдання – показати вміння справлятися з нетиповими ситуаціями, працювати в команді, не падати духом, якщо щось пішло не так. Навичкам роботи на верстаті чи заповнення таблиці навчити не складно, а от ініціативність, адаптивність, стресостійкість – це те, що роботодавець реально цінує і саме те, що в першу чергу слід презентувати», – наголошує Інна М’якота.